Компания заключила с Больницей договор на проведение медосмотров сотрудников. В рамках этого договора был проведен медосмотр одного из работников, который был признан «временно непригодным» к его виду деятельности (работа на Крайнем Севере, с вредными факторами и управлением техникой). В заключении была ссылка на другой документ — заключение поликлиники, которое носило рекомендательный характер о сроках ограничений (на 12 месяцев), но сам срок временной непригодности в итоговом заключении Больницы указан не был. Компания на основании этого заключения попрощалась с работником в связи с невозможностью продолжения работы из-за медицинских противопоказаний. Работник прощаться не хотел и оспорил увольнение в суде общей юрисдикции, где была проведена судебно-медицинская экспертиза, которая признала заключение Больницы о непригодности сотрудника незаконным. Суд восстановил работника на работе и взыскал с Компании 2,2 млн. руб. среднего заработка за время вынужденного прогула + 30 000 руб. морального вреда. Компания посчитала, что эти убытки возникли по вине Больницы, и в арбитражном суде потребовала возместить их.
Суд первой инстанции решил, что работодатель не мог проверить правильность заключения, так как данные о здоровье сотрудника — это врачебная тайна. У Компании не было сомнений в сроках непригодности, а Больница, как профессиональный игрок на рынке, должна была исключить риски ошибок. Поэтому с Больницы были полностью взысканы понесенные Компанией убытки.
Однако ж Больница так это не оставила и обжаловала решение суда в апелляционной инстанции, которая снизила размер взысканий в два раза. Суд апелляционной инстанции указал, что в произошедшем есть обоюдная вина. Да, Больница выдала сомнительное заключение, не указав в нем конкретный срок временной непригодности. Однако ж кадровая служба Компании куда смотрела? Надо должным образом проверять документы — в заключении не было срока, на который сотрудник стал непригоден, была лишь ссылка на рекомендательный документ поликлиники. Значит, работодатель не должен был увольнять сотрудника на основании такого «сырого» документа.
Компания не согласилась с апелляцией и подала кассационную жалобу в суд, требуя оставить в силе решение суда первой инстанции, поскольку суд апелляции нарушил правила преюдиции (обязательности выводов судов общей юрисдикции) и неправильно применил профстандарт для кадровиков, который вступил в силу позже (после увольнения). Суд кассационной инстанции поддержал коллег апелляционного суда и указал, что для арбитражного суда обязательны только обстоятельства, установленные судом общей юрисдикции, а не юридические выводы. Поэтому апелляция имела право дать свою правовую оценку действиям сторон. Несмотря на то, что апелляционный суд ошибся, сославшись на профстандарт для кадровика, вступивший в силу позже увольнения, сути это не меняет — аналогичные обязанности по проверке документов содержались и в старом Квалификационном справочнике, который действовал на момент увольнения. Так что, Больница заплатит только половину требуемой суммы, так как работодатель сам проявил небрежность при увольнении работника.
Выводы и возможные проблемы: даже получив от врачей заключение, работодатель обязан самостоятельно критически проверить его формальное содержание (наличие сроков, конкретных запретов) перед увольнением, иначе в случае восстановления работника сможет переложить на медучреждение только половину убытков, выплаченных за вынужденный прогул. Строка для поиска в КонсультантПлюс: «взыскание убытков увольнение незаконное медицинское заключение».
Цена вопроса: 1,1 млн. рублей.
Подробнее: Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.07.2026 N Ф04-1995/2026 по делу N А70-9662/2025 {КонсультантПлюс}